Научтруд
Войти

Организационная культура как стратегический ресурс организации

Научный труд разместил:
Mihey
1 июля 2020
Автор: Дорофеева Л. И.

2020, №1

ISSN 2411-2550

УДК 658.336

Дорофеева Л.И.

Саратовский национальный исследовательский государственный университет имени Н.Г.

Чернышевского, г. Саратов, Россия.

Организационная культура как стратегический ресурс

организации

В статье организационная культура представлена как один из важнейших стратегических ресурсов организации, который обеспечивает ей выживание в долгосрочном периоде на основе интеграции её внутренней среды и адаптации к внешней среде. Определено место данного ресурса в процессе стратегического управления. Показано, что стратегический ресурс организационной культуры реализуется через определённые функции. Предложены подходы к оценке эффективности организационной культуры как стратегического ресурса организации. Прикладной аспект исследуемой проблемы может быть реализован в управлении персоналом с целью повышения его удовлетворённости работой, результативности труда, приверженности организации, сокращения текучести кадров. Ключевые слова: организационная культура, функции культуры, стратегия, стратегический ресурс,эффективность организации.

Образец цитирования: Дорофеева Л.И. Организационная культура как стратегический ресурс организации // Гуманитарный научный журнал. 2020. №1. с.38-44 DOI: https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10006

Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).

Dorofeyeva L.I.

Organizational culture as a strategic resource of an organization

In the article, organizational culture is presented as one of the most important strategic resources of the organization, which ensures its long-term survival by integrating its internal environment and adapting to the external environment. The place of this resource in the strategic management is determined. It is shown that the strategic resource of organizational culture is realized through certain functions. Approaches to assessing the effectiveness of organizational culture as a strategic resource of an organization are proposed. The applied aspect of the investigated problem can be implemented in personnel management with the aim of increasing his job satisfaction, labor productivity, organization commitment, and reducing staff turnover.

For citation: Dorofeyeva L.I. Organizational culture as a strategic resource of an organization // Humanitarian scientific journal.2020. №1. p.38-44 (In Russ.) DOI: https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10006

This is an open access article distributed under the terms of Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).

Функционирование и развитие современных организаций, как открытых системприводит к поиску новых стратегических ресурсов, которые позволяют создавать более совершенные системы организации людей, механизмы их интеграции и взаимодействия с внешней средой. К таким ресурсам относится организационная культура доверия,ориентированная на личность, которая становится системообразующим фактором

13115111
2020, №1

ISSN 2411-2550

организационного поведения. Под ресурсами, которые организация имеет на входе, понимаются элементы её потенциала, которые могут быть использованы для трансформации в готовые продукты (результаты), которые организация имеет на выходе. Именно количество и качество выходов обеспечивает организации адаптацию к внешней среде и достижение её миссии и целей (рис. 1).

Адаптация организации к внешней среде

Рис. 1 - Место организационной культуры как ресурса в процессе стратегического

управления организацией

13115111

«Гуманитарный научный журнал»

2020, №1

Электронный научный журнал ISSN 2411-2550

Стратегический ресурс любой организационной системы составляют три базовых компонента - стратегия, структура и культура. [1, с. 109] Поведение организации в неопределённой внешней среде приобретает форму разработки и реализации стратегии, которая представляет собой заранее спланированную, упреждающую реакцию организации на изменения среды и обеспечивает наилучшее динамическое соответствие в системе: «организация - среда». Это означает, что стратегия определяет и внутреннее, и внешнее поведение организации. Сущность стратегии состоит в самоорганизации, которая означает изменение структуры организации, корректировку её целей, содержания деятельности для повышения конкурентоспособности и эффективности функционирования, которые, в свою очередь, позволяют организации адаптироваться к меняющимся условиям хозяйствования, поддерживать и улучшать долгосрочную рыночную позицию и выживать в долгосрочной перспективе. Осуществление перечисленных процессов невозможно без приведения в соответствие со стратегией организации её структуры и культуры.

Организационная культура - это система коллективных базовых представлений, приобретаемых группой (организацией) при разрешении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценности, задающие людям ориентиры их поведения и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления чувствования в отношении названных проблем.[2, с. 32] Ценностями культуры, способствующей реализации стратегии, являются: знания, профессионализм, партнёрство, эгалитаризм, уважение к личности, командная работа, забота каждого о каждом, высокая результативность труда, творчество, восприятие ошибок как элемента обучения, лидерство, ответственность, вовлечение персонала в решение производственных проблем, развитие организации через развитие личности, самоконтроль, ориентация на удовлетворение высших потребностей и др. [3, с. 548]. В связи с этим организационная культура является важным ресурсом и инструментом эффективного функционирования, развития и самоуправления организации, раскрытия потенциала работников,которые связаны с демократизацией управления.

Сильная, сознательно сформированная организационная культура обеспечивает достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социально-приемлемым способом. Она способствует реализации стратегии организации посредством создания эффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую инициативу, результативность и лояльность персонала организации [4, с. 108].Это позволяет организации получать так называемую управленческую прибыль. Источником этой прибыли являются не обновление технологий,

оборудования или усиление контроля за деятельностью персонала, а использование человеческого капитала, в том числе и таланта работников, лучшее согласование целей организации и персонала, создание благоприятного имиджа организации. В связи с этим задачей менеджмента становится создание условий для реализации потенциала личности, который может быть задействован только в условиях доброжелательности, взаимопонимания, поддержки и сотрудничества со стороны коллег, что позволяет снизить многие негативные факторы внутренней среды организации в области групповой динамики, конфликтности, производительности труда, абсентеизма, текучести кадров, удовлетворённости работников [5,с. 413 - 414].

Реализация стратегического ресурса организационной культуры осуществляется через её функции, которые должны решить две проблемы: интеграцию внутренней среды организации и адаптацию её к изменениям внешней среды. В зависимости от этапа развития организации, особенностей конкурентной среды, стратегии развития и других факторов значимость и приоритетность различных функций организационной культуры могут меняться. Тем не менее, её важнейшие функции, позволяющие реализовать стратегию организации, остаются неизменными.

Первую проблему решают следующие функции:

- адаптивная - реализуется посредством социализации работников и усиления социальной стабильности в организации. Она обеспечивает адаптацию личности к организационному окружению, усвоение ею существующих ценностей, принципов и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия принятым в организации. Всё это воспитывает приверженность ценностям и нормам существующей культуры среди вновь нанятых работников и пресекает несовместимые с организационной культурой образцы поведения. Социализация, являясь способом сохранения и воспроизводства организационной культуры, позволяет построить правильное с точки зрения существующей культуры взаимодействие личности и организации, при котором эффективность действия ценностей и норм организационной культуры проявляется в том, что следование нормам становится желательным для самого индивида, создаёт основу его успешной карьеры в организации, но не гарантирует её;

- ориентирующая - направляет действия членов организации на достижение организационных миссии и целей;

- интегрирующая - создаёт ощущение идентичности, общности, сплочённости всех членов организации, усиливает их вовлечённость в дела организации и преданность ей. Это позволяет каждому работнику, каждому подразделению осознать цели организации и свои место и роль в

«Гуманитарный научный журнал»

2020, №1

Электронный научный журнал ISSN 2411-2550

ней, ощутить себя частью одной социально-экономической системы и определить ответственность перед ней;

- регулирующая - контролирует и формирует поведение работников, целесообразное с точки зрения данной организации, её стратегии, обеспечивает поддержание существующих правил и норм поведения, что повышает управляемость и предсказуемость поведения членов организации;

- замещающая формальные механизмы и отношения на неформальные. Упрощаются структуры управления, система контроля: не нужно регламентировать и контролировать каждый шаг работника, достаточно сформулировать задачу, определить конечную цель и периодически следить за продвижением к ней;

- охранная - препятствует проникновению в организацию нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды. Она, как и другие функции организационной культуры, проявляет себя во всех аспектах деятельности организации, в том числе и при отборе персонала. Большинство организаций не отбирают людей, чьи личные качества и система ценностей не соответствуют существующей организационной культуре;

- образовательная и развивающая связана с тем, что культура воздействует на воспитание и образовательный уровень персонала, позволяет работнику реализовать свои личностные качества, желание лучше понять организацию и своё место и статус в определённом коллективе людей, познать своё «я», свои сильные и слабые стороны. Сильная организационная культура ориентируют работников на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков;

- мотивационная побуждает сотрудников активно участвовать в делах организации посредством создания необходимых условий и стимулов для эффективной работы и достижения организационных целей. Благородная миссия, гуманистические ценности, социально-ответственное поведение организации, доверительные отношения в коллективе, демократический стиль управления, оказывают мотивирующее воздействие на персонал, позволяют удерживать работающих сотрудников и привлекать новых;

- рекреативная заключается в том, что развитая организационная культура неразрывно связана с формированием благоприятного психологического климата в коллективе, организацией свободного времени и отдыха, развитием потребностей и интересов семьи, что способствует восстановлению физических и духовных сил, обеспечению психологического комфорта в процессе восприятия и приобщения к высоконравственному потенциалу организационной культуры;

- функция управления качеством связана с формированием определённых стандартов качества работы, микроклимата, моделей отношений в коллективе и с внешними стейкхолдерами.

Вторую проблему (адаптация к внешней среде) организации решают такие функции как:

- инновационная связана сформированием и поддержанием ценностей, правил и норм поведения, стимулирующих инновационную деятельность, что помогает организации выжить в условиях турбулентной внешней среды. Реализация данной функции предполагает создание условий реализации творческого потенциала, направленного на постоянный поиск новшеств, обеспечивающих организации конкурентные преимущества;

- ориентация на потребителя обеспечивает клиентоориентированность деятельности организации. Эта функция настраивает сотрудников на приоритетный учёт интересов клиентов. Реализация её способствует установлению партнёрских, непротиворечивых, доверительных отношений организации со своими покупателями и клиентами, что позволяет повышать их удовлетворённость;

- формирование привлекательного имиджа организации состоит в создании благоприятного впечатления об организации среди клиентов, партнёров, конкурентов, местного сообщества и общества в целом;

- формирование и поддержание партнёрских отношений с поставщиками ресурсов, которые снижают неопределённость внешней среды посредством ограничения реакций партнёров на её изменение, увеличивают взаимные обязательства и доверие, на основе которых усиливается координация и интеграция между ними, что структурирует внешнюю среду и позволяет её контролировать;

- ориентация организации на социально-ответственное поведение заключается в принятии на себя ответственности за воздействие решений и деятельности организации на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение, которое содействует устойчивому развитию, включая здоровье и благосостояние общества.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и организационная культура как стратегический ресурс - не исключение. Оценивать эффективность данного ресурса можно, используя следующие показатели:

- повышение эффективности функционирования организации, которая, в конечном счёте, выражается в повышении удовлетворённости стейкхолдеров организации и выживании в долгосрочном периоде;

- повышение производительности и результативности труда;

2020, №1

ISSN 2411-2550

- формирование таких установок, как удовлетворённость трудом; вовлечённость в работу, приверженность организации;

- улучшение морально-психологического климата в коллективе;

- снижение уровня конфликтности в организации;

- снижение затрат на содержание аппарата управления, связанное с упрощением структур управления и контрольных систем;

- сокращение текучести кадров;

- средний стаж работы в организации;

- повышение уровня и качества трудовой жизни персонала;

- количество новых проектов и участников в них, направленных на решение сложных проблем;

- сокращение отклоняющегося (девиантного) поведения работников.

Библиографический список

1. Грошев, И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - 2-е изд., перераб. и доп.. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 535 с.
2. Сост. автором по: Шейн, Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. -СПб.: Питер, 2011. - 336 с.
3. Дорофеева, Л.И. Проблемы социализации личности в новой модели организационного поведения // Изв.Сарат. ун-та. Нов.сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2016. Т.16, вып. 4. С. 413 - 419. DOI: 10.18500/1994-2540-2016-16-4-413-419.
4. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. - М.: Изд-во «Экзамен», 2006. - 652 с.
5. Дорофеева, Л.И. Изменение взаимодействия «организация - личность» в новой модели организационного поведения // Изв. Сарат. ун-та. Нов.сер. Сер. Экономика. Управление. Право. 2013. Т.13, вып. 4 (1). С. 543 - 549.
13115111
организационная культура функции культуры стратегия стратегический ресурс эффективность организации organizational culture cultural functions strategy strategic resource organizational effectiveness
Другие работы в данной теме: