Научтруд
Войти

Управление текучестью ключевого персонала в условиях организационных изменений

Научный труд разместил:
Roman
1 июля 2020
Автор: Грязнова Елена Роландовна

«Гуманитарный научный журнал»

2020, №1

Электронный научный журнал

ISSN 2411-2550

УДК 331

Грязнова Е. Р., Абраменко А. А.

Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина - филиал РАНХиГС, г.Саратов,

Россия

Управление текучестью ключевого персонала в условиях организационных изменений

Аннотация: В условиях организационных изменений системы управления персоналом компаний испытывают негативное воздействие ряда внешних и внутренних факторов, что нередко усиливает кадровые риски и провоцирует потенциальную и латентную текучесть кадров. Носителями организационных изменений являются сотрудники организации, которые часто опасаются, что изменения могут затронуть их профессиональные функции, положение или статус в организации. В обозначенных условиях задачи удержания ключевых сотрудников, а так же задачи повышения эффективности сотрудников со сниженной лояльностью актуализируются и требуют внимания со стороны руководства и службы персонала.

Рассмотрены некоторые особенности АО «Почта России», влияющие на эффективность системы управления персоналом. Сделан вывод о значимости управления потенциальной и латентной текучестью персонала в АО «Почта России» в условиях организационных изменений, предложены мероприятия по удержанию ключевых работников.

Образец цитирования: Грязнова Е. Р., Абраменко А. А. Управление текучестью ключевого персонала в условиях организационных изменений // Гуманитарный научный журнал. 2020. №1. с.33-37 DOI: https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10005 Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0)._

Gryaznova E. R., Abramenko A. A. Managing key personnel turnover in the context of organizational

In the context of organizational changes, companies & personnel management systems are negatively affected by a number of external and internal factors, which often increases personnel risks and provokes potential and latent staff turnover. Organizational change carriers are employees of an organization who often fear that changes may affect their professional functions, position, or status in the organization. In the specified conditions, the tasks of retaining key employees, as well as the tasks of improving the efficiency of employees with reduced loyalty, are updated and require attention from management and the staff service. Some features of JSC "Russian post" that affect the effectiveness of the personnel management system are considered. The conclusion is made about the importance of managing potential and latent staff turnover in JSC "Russian Post" in the context of organizational changes, and measures are proposed to retain key employees. Keywords: postal operator, organizational changes, company personnel, staff loyalty, potential turnover, latent turnover, key employees, turnover management. For citation: Gryaznova E. R., Abramenko A. A. Managing key personnel turnover in the context of organizational changes // Humanitarian scientific journal.2020. №1. p.33-37 (In Russ.) DOI: https://doi.org/10.24411/2078-9661-2020-10005 This is an open access article distributed under the terms of Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0).

13115111

«Гуманитарный научный журнал»

2020, №1

Электронный научный журнал ^БЫ 2411-2550

Обращение к данной теме продиктовано объективными факторами. АО «Почта России» относится к известным в стране работодателям. Компания стоит по численности предоставляемых рабочих мест на втором месте в Российской Федерации. Для выполнения услуг предусмотрено свыше 350 тысяч штатных единиц. По гендерному показателю в структуре персонала преобладают женщины. Их доля составляют 85% от общей численности персонала. Одна треть сотрудников находится в категории предпенсионного и пенсионного возраста. В АО «Почта России» ежегодная текучесть персонала составляет 30%, в 2018 году она возросла и достигла уровня 38% при норме в 3-5%. В 2019 году снижения уровня текучести не произошло [1, с. 10].

Анализ рынка почтовых услуг показал, что предприятию принадлежит высокая доля рынка доставки письменной корреспонденции и посылок; подписки и доставки периодической печати. Традиционно, особенно в сельской местности сотрудники доставляют гражданам пенсию (49, 5% рынка доставки пенсий по стране), 45% рынка занимают денежные переводы по России.

Национальный почтовый оператор «Почта России» в настоящее время имеет ряд проблем в области работы с персоналом, среди которых -отсутствие необходимых компетенций персонала, низкий уровень заработной платы, критическая ситуация с укомплектованностью ключевым персоналом, большой объем ручного труда, эргономические аспекты трудовой деятельности.

В декабре 2019 г. Советом директоров АО «Почта России» была принята и утверждена Стратегия развития компании на период с 2020 до 2030 года. Стратегия нацелена на проведение широкомасштабных изменений в компании, в результате чего предприятие должно стать прибыльным почтовым бизнесом. Ожидаемые изменения должны произойти в ближайшие пять лет и их основные векторы связаны с повышением качества услуг, модернизацией логистики, развитием банковских и госуслуг.

Организационным изменениям уделяется достаточно внимания в научных источниках. Мы согласимся с Гудовой Е.А., которая отмечает, что «существуют разнообразные подходы к пониманию организационных изменений. Большая часть из них рассматривает изменения как любые перемены в состоянии организации между двумя промежутками времени. Организация представляется как статическая сущность. При процессуальном подходе изменения являются процессом, они дают более богатое видение того, как соотносятся нововведения верхнего уровня со своей реализацией в микро-практиках сотрудников». [2, с. 251]

«Гуманитарный научный журнал»

2020, №1

Электронный научный журнал 1ББЫ 2411-2550

Автор исследовала организационные изменения в компании «Почта России» в период с 2013 по 2017 годы. Было отмечено, что в организации сменилось несколько управленческих команд со своей стратегией, проведены две разнонаправленные реструктуризации. Несмотря на масштабность организации, ее подразделения взаимосвязаны, но при этом сохраняют обособленность и идентичность. Специфической особенностью «Почты России» является ее локальность, физическое расположение в местном контексте. Передача информации и решений затруднены, для уровней ОПС характерен высокий уровень текучести и неукомплектованность ключевыми работниками.

Изменения в компании, в том числе проецирующиеся на персонал, имеют различную скорость внедрения и устойчивость. Они зависят от качества персонала, его корпоративных и профессиональных компетенций, индивидуального восприятия сотрудниками ожидаемых и текущих перемен. [3, с.298] Авторы предлагают выделить приоритеты в работе с персоналом в условиях организационных изменений. В частности определить, «как именно происходящие изменения отражаются на сотрудниках компании (возможно им предстоит взять на себя дополнительный пул задач и ответственности; освоить новые для них навыки и процессы; привыкнуть к новой корпоративной культуре и бизнес-процессам); измерять уровень вовлеченности в период изменений, что позволит не только спрогнозировать и предупредить риски, связанные с вовлеченностью в компании, но и снизить уровень текучести». [3, с.300]

Обозначим наиболее очевидные «узкие места» в работе с персоналом, которые могут привести к росту потенциальной и латентной текучести:

- информация о нововведениях имеет административные барьеры и доводится до сотрудников с искажениями;

- исполнители и линейные руководители не знают, какие кадровые мероприятия намечены к реализации, какие категории персонала будут затронуты и в какие сроки;

- возрастает количество конфликтных ситуаций между работниками и руководством;

- изменяются мотивационные предпочтения работников;

- возрастает процент подачи заявлений об увольнении;

- снижается производительность труда.

Осуществляемые или ожидаемые перемены усиливают фрустрацию, работники чаще испытывают неуверенность в своей значимости для компании и результатах своего труда, понижается уровень лояльности. Как уже было перечислено выше, этому способствуют неэффективные внутренние и внешние коммуникации, отсутствие актуальных знаний реализуемой кадровой политики. Конструктивное восприятие новшеств сопряжено с временными границами и определенными условиями труда.

«Гуманитарный научный журнал» ^^ Электронный научный журнал

2020, №1 ПАРАДИГМА ^БЫ 2411-2550

Руководство и служба персонала должны проводить грамотную политику формирования положительного настроя персонала по отношению к происходящим переменам. Как отмечает Самоукина Н.В., стоит «обратить внимание на активно нелояльных сотрудников, поскольку с ними связан риск потенциальной скрытой текучести кадров» [4]

Задача руководства подразделений АО «Почта России» и службы персонала состоит в том, чтобы своевременно иметь прогнозы относительно уровня сопротивления персонала и располагать инструментами по минимизации его проявления. Стратегические инициативы могут включать мероприятия по изменению организационной структуры; бенчмаркинг и описание бизнес-процессов в условиях изменений, кадровый аудит и разработку кадровых процедур;

создание программ удержания ключевых сотрудников с учетом особенностей территориальной расположенности подразделений АО «Почта России»; активное привлечение цифровых технологий для организации коммуникаций с сотрудниками; установления обратной связи о реализуемых изменениях и перспективных планах.

Нами разработана Программа кадрового аудита с целью оценки эффективности работы по сокращению текучести и удержанию ключевого персонала в отделениях почтовой связи города Саратова. На первом этапе установлено, что в группу риска, определяющую потенциальную и латентную текучесть входят операторы, почтальоны, сотрудники среднего управленческого звена. Методом наблюдения выявлено, что работа в почтовых отделениях имеет свою специфику, требует особых профессиональных знаний и навыков и адаптации к режиму и условиям. В связи с этим имеются сложности в закреплении новых сотрудников на предприятии. На сегодняшний день уровень компетенций, как рядовых сотрудников, так и сотрудников среднего управленческого звена в подразделениях АО «Почта России» требует развития. Это касается общих управленческих навыков, профессиональных знаний, навыков продаж и взаимодействия с потребителями почтовых услуг.

Итак, несмотря на определенные сложности, обусловленные организационными изменениями и уникальностью самого предприятия, в АО «Почта России» и его подразделениях проводится целенаправленная работа по снижению текучести персонала, как естественной, так и потенциальной. Для закрепления ключевых кадров необходим эффективный маркетинг работодателя и повышение его привлекательности; разработка программ, включающих обеспечение финансовой стабильности персонала, признание заслуг работников, соответствующий стиль руководства, оптимальная организация рабочего места.

«Гуманитарный научный журнал»

2020, №1

Электронный научный журнал

ISSN 2411-2550

Библиографический список

1. Официальный сайт «Почта России» //https://www.pochta.ru/russian-post-today, дата обращения 12.03.20
2. Гудова Е.А. Процессуальный подход к анализу организационных изменений: Кейс «Почты России»// Российский журнал менеджмента,2019, №17(2),с.251-272
3. Грязнова Е.Р., Шарапов А.А., Ипполитова О.А. Модель управления персоналом компании телекоммуникационной отрасли в условиях организационных изменений// Парадигма. -2016. -№2. -С.298-304
4. Самоукина Н.В. Лояльность и риски латентной текучести // Кадровик.ру, 2010, №10

Данные об авторах:

Грязнова Елена Роландовна, доцент кафедры управления персоналом, кандидат

социологическихнаук, доцент Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС

Абраменко Алла Алексеевна, магистрант

Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина, филиал РАНХиГС

13115111
почтовый оператор организационные изменения персонал компании лояльность персонала потенциальная текучесть латентная текучесть ключевые сотрудники управление текучестью postal operator organizational changes
Другие работы в данной теме: