Научтруд
Войти

Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом

Научный труд разместил:
Buzaris
11 июня 2020
Автор: указан в статье

увеличении объема привлеченных на территорию инвестиций.

Примечания

’ Хомкалов Г.В. Оценка привлекательности объектов инвестирования: теория и практика. Иркутск, 2001. С. 4.

2 См., напр.: Сергова-Жоголева А.В. Методы и практика исследования инвестиционной привлекательности региона на примере Приволжского федерального округа: дис. ... канд. экон. наук. Самара, 2003; Новиков А.В. Инвестиционная привлекательность региона: учеб. пособие. Новосибирск, 2001; Дзогоев О.Ч. Проблемы и перспективы роста инвестиционной привлекательности регионов. Владикавказ, 2003; Чистик О.Ф. Инвестиционная привлекательность регионов: методология исследования. Самара, 2005.
3 Инвестиционная привлекательность региона: учеб.-метод. пособие / под ред. Р.Ф. Дурицыной, Т.Н. Скибиной. Благовещенск, 2005. С. 7, 20; Ованесов А. Разным инвесторам разная политика // Все инвестиции России. www.allinvestrus.com/publ/publ6.html.
4 Макшин В.И. Управление инвестиционной привлекательностью реального сектора экономики. www.pozmethod.ru/other/ uip_realnogo_sectora.html.
5 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2005. С. 35.
6 Макшин В.И. Указ. соч.
7 Longman Business English Dictionary. Harlow, 2000. P. 250.
8 Sharpe W. Investment strategy for the long term // Wealth Management. 2004. P. 4-7.
9 Вдовин И. Слагаемые инвестиционного климата // Промышленник России. www.promros.ru/ journal/470/1330/
10 Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. Киев, 1999. Т. 2. С. 20.
11 Investment Promotion Toolkit / Multilateral Investment Guarantee Agency; World Bank Group. www. fdipromotion.com/toolkit/user/
12 Sharpe W. Op. cit.
13 Gitman L.R. Principles of Managerial Finance. 10th ed. Boston, 2003. P. 218.
14 Gladstone D., Gladstone L. Venture capital handbook: an entrepreneur&s guide to raising capital. New Jersey, 2002. P. 26.
15 Mudambi R. Multinational investment attraction: Principal — agent consideration // International Journal of the Economics of Business. 1999. Vol. 6, № 1. P. 65-79; Фаррел Д., Ремес Я., Шульц X. Правда о глобализации // Вестник McKinsey. 2003. № 3 (5). С. 41-57.
16 Mudambi R. Op. cit.

Г.Н. НИКОЛАЕВА

аспирант

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом

В современных экономических условиях возникает объективная необходимость в тщательном исследовании организационной культуры предприятия, поскольку она является одним из важнейших аспектов его деятельности. Организационную культуру можно описывать в терминах ценностей, норм и предметов культуры, формирующих отношения и поведение сотрудников. Она определенным образом воспринимается сотрудниками компании, закрепляется, передается и влияет на функционирование различных систем управления в организации. Совокупность ценностей организационной культуры выступает основой формирования принципов и норм взаимодействия персонала предприятия как с внешней средой, так и внутри него.

Организационная культура, по мнению автора, — это один из основных компонентов в выполнении миссии компании, достижении главных целей, внедрении инноваций и управлении ими, повышении эффективности работы с персоналом. Под влиянием внешних и внутренних факторов часть ценностей устаревает, остальные работают в настоящем, передаются в будущее, формируются новые ценности. Это является основой для возникновения новых поведенческих норм и отношений.

Таким образом, организационная культура выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, ценностей и ритуалов, определяющих согласованность действий членов коллектива, управленческого звена, взаимодействие структурных подразделений, а также влияние ключевых факторов развития предприятия.

Органический подход вывел деятельность в области управления персоналом за рамки функций организации труда и заработной платы. Персонал стали не просто регистрировать и контролировать. Начали развиваться следующие функции: поиск, подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценка работы управленцев, повышение их квалификации. Организация воспринимается как живая система,

© Г.Н. Николаева, 2006

Г.Н. НИКОЛАЕВА

существующая в окружающей среде. Она отождествляется с человеческой личностью: вводятся такие понятия, как цели, потребности, мотивы, взросление и старение организации.

Учитывая важнейшую цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, следует сказать, что критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи его физических и интеллектуальных сил, творческой энергии в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека как высшей жизненной потребности и использовании этой потребности в соответствии с установленными целями. Реализация кадрового потенциала персонала возможна при определенном уровне организационной культуры на предприятии. Актуальность этого фактора в повышении эффективности работы персонала возрастает при гуманистическом подходе к управлению и использовании концепции управления человеком.

Управление персоналом нельзя рассматривать только как чисто функциональную область управления организацией, слабо связанную с ее основной деятельностью. Сотрудники отделов управления персоналом должны быть знакомы со стратегией и тактикой развития организации и способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии и тактических целей. Методы управления персоналом, применяемые на предприятии, не должны мешать развитию сотрудничества и ограничивать вклад работников в достижение организационных целей.

В связи со сказанным в процессе исследования автором была разработана методика определения уровня существующей организационной культуры по позициям: иерархия, рынок, семья, творчество, в основе которой заложены административные, экономические, социологические, психологические методы управления персоналом.

Из всего разнообразия методов управления персоналом важно выбрать такие, сочетание которых при использовании будет оптимальным. Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат воздействия на персонал был наиболее эффективным. Это, по мнению автора, одна из основных задач руководителей предприятий при формировании организационной культуры своего предприятия и при управлении им.

Как показало исследование, основные методики изучения организационной культуры предприятия рассматриваются с позиций традиционного подхода. Синергетический подход к оценке организационной культуры предприятия не применяется. Автором была разработана и апробирована методика изучения и диагностики организационной культуры с применением графического метода построения ее профиля. Среди важнейших вопросов оценки организационной культуры предприятия главным является определение влияния организационной культуры на эффективность работы персонала предприятия.

Эффективность работы персонала целесообразно рассматривать с учетом комплексного показателя эффективности, рассчитанного по балльной системе оценки, с применением графического метода построения профиля организационной культуры предприятия.

Автором были разработаны методические рекомендации по применению на практике методики оценки организационной культуры при ее влиянии на эффективность работы персонала с учетом синергетического видения проблемы.

Комплексный показатель (коэффициент эффективности) рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность предприятия и результативность работы персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает «вклад» конкретного частного показателя в эффективность работы персонала предприятия. Разработка метода оценки эффективности работы персонала состоит из следующих этапов:

— определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы сотрудников предприятия;

— выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы персонала;

Известия ИГЭА. 2006. № 3 (48)

— определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы персонала (важности).

Численные значения экономических и социальных показателей определяются на основании плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату.

Апробация предлагаемой методики проводилась на предприятиях Читинской области (Дорожный центр фирменного транспортного обслуживания Забайкальской железной дороги (ДЦФТО), мебельная фабрика «Ант»).

В ходе исследования автор пришел к важному выводу: уровень организационной культуры предприятия влияет на эффективность работы его персонала. Поэтому правильно сформированную и построенную организационную культуру предприятия следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Разработанные принципиальные положения, методика, а также результаты, полученные при их использовании, могут быть применены при диагностике организационной культуры предприятия в рамках кадрового аудита и при формировании кадровой и социальной политики предприятия. В развитии практики управления персоналом данное исследование позволяет руководителям любого уровня анализировать существующее положение дел на предприятии и прогнозировать успешность его функционирования.

Перспективы развития научных исследований по теме видятся автору в более углубленной разработке теоретических и методологических аспектов влияния организационной культуры предприятия на эффективность управленческой деятельности в условиях социально ориентированной рыночной экономики и многообразия форм собственности, в совершенствовании методики получения, обработки и анализа информации, относящейся к роли организационной культуры.

И.И. ВЕЛИЧКО

соискатель

МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА ТЕХНИЧЕСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ОБЪЕКТОВ АВИАЦИОННОЙ ТЕХНИКИ

Техническое обслуживание объектов авиационной техники (ОАТ) должно быть управляемым. Объектом управления является организационно-техническая система (ОТС), в рамках которой осуществляется техническое обслуживание ОАТ. Пусть эксплуатация сопровождается наблюдениями за тремя векторными случайными процессами: Х(/) — изменение эксплуатационной надежности ОАТ; У(/) — изменение условий функционирования ОТС; Z(f) — изменение ресурса ОТС. Тогда при управлении каждому временному срезу t (далее называемому ситуацией) должна соответствовать своя стратегия технического обслуживания Qu базирующаяся на анализе прошлых, текущих и прогнозных значений перечисленных векторных случайных процессов. Каждая стратегия Qf в общем случае может быть реализована несколькими (1, 2, ..., к) способами, характеризуемыми различными уровнями затрат 0(к).

В этой связи для управления актуальны инструменты, позволяющие в меняющихся ситуациях назначать оптимальные стратегии, учитывающие как качество ОАТ, так и затраты на поддержание этого качества (издержки ОТС). В основе таких инструментов находится критерий сравнения альтернативных стратегий (КСАС).

В рассматриваемом случае КСАС — это функция двух аргументов: функции «выигрыша» f и функции «потерь» С, т.е. Q = Q(f, С). В свою очередь, f и С являются функциями параметров ОТС (включая параметры ОАТ): f = f(x); С = С(у), где х, у — векторы параметров ОТС.

Под выигрышем f далее понимается достигнутый уровень эксплуатационной надежности, а под потерями С — затраты ОТС, связанные с достижением эксплуатационной надежности.

© И.И. Величко, 2006

УПРАВЛЕНИЕ ЭКОНОМИКА ТРУДА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА management labor economics organizational culture
Другие работы в данной теме: